Мнение
Андрей Бабинцев, председатель Дорпрофжел на ЮУЖД:
С началом действия режима самоизоляции и организации работы удалённо первое, с чем столкнулись работники профсоюза, – это то, что рабочее время стало как будто резиновое. Мы поставили себе задачу – работать с членами профсоюза в режиме нон-стоп 24/7, ведь речь идёт о здоровье и безопасности человека, любое промедление может оказаться смертельно опасным. Если раньше обращения поступали в рабочее время на личном приёме или по рабочему телефону, а также на служебную электронную почту, то при работе в удалённом режиме они идут в любое время суток на сотовые телефоны, активно используются мессенджеры и социальные сети. Обо всех вопросах, требующих вмешательства руководства дороги, мы немедленно предоставляем информацию на заседаниях штаба по противодействию распространению коронавирусной инфекции.
Конечно, в начале периода самоизоляции многие председатели первичек были не готовы к дистанционной работе с такой интенсивностью, но в целом наш профсоюзный актив быстро сориентировался, и сейчас все понимают, что увеличение числа каналов взаимодействия с членами профсоюза – большой плюс. Современные условия и технические возможности диктуют нам новый формат работы. Думаю, имеет смысл сохранить его в дальнейшем, независимо от режимов работы, которые будут применяться.
Что касается применения режимов удалённой работы, то нынешняя ситуация стала генеральной репетицией, которая выявила положительные и отрицательные моменты такого труда. С одной стороны, каждый работник на практике смог оценить, подходит ли ему подобный формат. С другой – руководителям пришлось не просто оценивать эффективность удалённой работы, но и учиться управлять сотрудниками на расстоянии. К сожалению, в этой ситуации не все быстро сориентировались. При отсутствии утверждённых алгоритмов, удалённая работа оказалась под угрозой срыва, потому что некоторые руководители в нарушение условий трудовых договоров стали вызывать подчинённых на рабочие места. Чтобы применение гибкого режима рабочего времени и дистанционной работы в дальнейшем не сказалось отрицательно на производственном процессе, необходимо соблюсти баланс интересов работников и работодателя. Это возможно только при дифференцированном подходе к определению рабочих мест и конкретных сотрудников, для которых будет установлен удалённый или гибкий режим труда. Необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого и характеристики особенностей производственного процесса на рабочих местах. Кроме того, для эффективности применения указанных режимов нужно сформировать чёткие алгоритмы взаимодействия и контроля – определить понятные «правила игры».
Газета "Призыв"
С началом действия режима самоизоляции и организации работы удалённо первое, с чем столкнулись работники профсоюза, – это то, что рабочее время стало как будто резиновое. Мы поставили себе задачу – работать с членами профсоюза в режиме нон-стоп 24/7, ведь речь идёт о здоровье и безопасности человека, любое промедление может оказаться смертельно опасным. Если раньше обращения поступали в рабочее время на личном приёме или по рабочему телефону, а также на служебную электронную почту, то при работе в удалённом режиме они идут в любое время суток на сотовые телефоны, активно используются мессенджеры и социальные сети. Обо всех вопросах, требующих вмешательства руководства дороги, мы немедленно предоставляем информацию на заседаниях штаба по противодействию распространению коронавирусной инфекции.
Конечно, в начале периода самоизоляции многие председатели первичек были не готовы к дистанционной работе с такой интенсивностью, но в целом наш профсоюзный актив быстро сориентировался, и сейчас все понимают, что увеличение числа каналов взаимодействия с членами профсоюза – большой плюс. Современные условия и технические возможности диктуют нам новый формат работы. Думаю, имеет смысл сохранить его в дальнейшем, независимо от режимов работы, которые будут применяться.
Что касается применения режимов удалённой работы, то нынешняя ситуация стала генеральной репетицией, которая выявила положительные и отрицательные моменты такого труда. С одной стороны, каждый работник на практике смог оценить, подходит ли ему подобный формат. С другой – руководителям пришлось не просто оценивать эффективность удалённой работы, но и учиться управлять сотрудниками на расстоянии. К сожалению, в этой ситуации не все быстро сориентировались. При отсутствии утверждённых алгоритмов, удалённая работа оказалась под угрозой срыва, потому что некоторые руководители в нарушение условий трудовых договоров стали вызывать подчинённых на рабочие места. Чтобы применение гибкого режима рабочего времени и дистанционной работы в дальнейшем не сказалось отрицательно на производственном процессе, необходимо соблюсти баланс интересов работников и работодателя. Это возможно только при дифференцированном подходе к определению рабочих мест и конкретных сотрудников, для которых будет установлен удалённый или гибкий режим труда. Необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого и характеристики особенностей производственного процесса на рабочих местах. Кроме того, для эффективности применения указанных режимов нужно сформировать чёткие алгоритмы взаимодействия и контроля – определить понятные «правила игры».
Газета "Призыв"
Назад к списку статей
